• Home
  • Tips
  • tips
  • Tip 6 - Arbeidsrecht - Disfunctioneren medewerker en ontslag

Tip 6 - Arbeidsrecht - Disfunctioneren medewerker en ontslag

Functioneert een medewerker al een tijd niet goed? Overweeg je als werkgever dan maar te komen tot een beëindiging van het dienstverband? Ga niet overhaast te werk, maar bereid je goed voor. Er zijn nogal wat valkuilen. 

Hieronder de aandachtspunten en tips

  1. Beëindiging van het dienstverband wegens disfunctioneren kan sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) 2015 slechts op 2 manieren: met wederzijds goedvinden op basis van een Vaststellingsovereenkomst, dan wel eenzijdig op basis van een ontbindingsverzoek bij de rechter.
  2. Verreweg de voorkeur verdient het om in overleg met de medewerker tot een Vaststellingsovereenkomst te komen. De Vaststellingsovereenkomst geeft zekerheid vooraf voor zowel werknemer als werkgever en is flexibeler omdat afspraken op maat kunnen worden gemaakt..
  3. In beide ontslagroutes is het van belang dat vooraf een degelijk dossier is gevormd, zodat duidelijk is dat slechts beëindiging van het dienstverband de enige optie is onder de gegeven omstandigheden.
  4. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan door de rechter alleen worden ingewilligd, als uit het dossier blijkt dat de werkgever tijdig en schriftelijk van tevoren aangegeven heeft dat hij niet tevreden is over het functioneren van de medewerker.
  5. Ook moet blijken uit het dossier dat de werkgever de medewerker voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn of haar functioneren te verbeteren (een aantoonbaar verbetertraject!).
  6. Een verbetertraject moet aan een aantal basis voorwaarden voldoen, afhankelijk van de aard van de functie, de mate van disfunctioneren en de duur van het dienstverband. Stem bij voorkeur met betrekking tot de opzet van het verbetertraject af met een deskundig adviseur.
  7. In dat kader moet ook blijken van aangeboden begeleiding en/of scholing, bij voorkeur tussentijdse evaluatie(s) en een eindevaluatie.
  8. Een werkgever heeft overigens wettelijke inspanningsverplichting om de medewerker in de gelegenheid te stellen scholing (cursussen of opleiding) te volgen, zodanig dat hij of zij op niveau komt of blijft.
  9. Bij een negatieve eindevaluatie moet de werkgever ook nagaan of een andere passende functie aangeboden kan worden en -indien niet aan de orde- aantonen dat deze alternatieve functie redelijkerwijs binnen de organisatie niet aanwezig is.
  10. Let op: de rechter heeft sinds 2015 geen beleidsvrijheid meer om de ontbinding wegens disfunctioneren uit te spreken, maar is gebonden aan het wettelijk kader, waarbij duidelijk moet zijn dat de werkgever een adequaat en volledig dossier heeft opgebouwd.
  11. Conclusie: goede voorbereiding is essentieel voor succes. Een regeling met behulp van een vaststellingsvergoeding, verdient de voorkeur. Raadpleeg tijdig voorafgaand aan een voorgenomen ontslagbesluit een arbeidsrechtjurist en zorg er zoveel mogelijk voor dat het vereiste dossier volledig is.
  12. Bedenk: ook in het kader van een regeling op basis van een Vaststellingsovereenkomst is de onderhandelingspositie van de werkgever beduidend sterker, indien er een solide dossier ligt.

Neem bij vragen vrijblijvend contact op met JPJ Consult.

logo jpjconsult

TEST: JURIDISCHE RISICO’S?

Hebt u naast uw commerciële en financiële ambities ook de wens om juridisch professioneel te opereren en risico’s te beperken? Dan is dit een uitgelezen kans.

In één minuut weet u hoe uw bedrijf ervoor staat.
Geen keuze gemaakt Geen keuze gemaakt
Invalid Input Invalid Input
Invalid Input Invalid Input
Invalid Input Invalid Input
Invalid Input Invalid Input
Invalid Input Invalid Input
Invalid Input Invalid Input

.

Invalid Input
Invalid Input
Invalid Input
Invalid Input
Invalid Input