Nieuwbrief arbeidsrecht juni 2014 - Jpjconsult bedrijfsjuridische diensten

Het huidige kabinet maakt werk van aanpassingen in het arbeids- en ontslagrecht. Dit gaat onder de noemer Wet Werk en Zekerheid. In de periode medio 2014 tot en met 1 januari 2016 zullen verschillende wetswijzigingen worden doorgevoerd en ingaan.

Met ingang van 1 januari 2015 zijn de volgende wijzigingen in de regelgeving aan de orde. De betreffende wijzigingen hebben invloed op de inhoud van uw afspraken als werkgever met werknemers, inclusief de wijze waarop gehandeld moet worden als werkgever.

• Het opnemen van een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) is niet meer toegestaan. Uitzondering is slechts mogelijk, indien een werkgever gemotiveerd zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen kan aangeven en onderbouwen. Dit is een zeer zware toets in de praktijk. NB: bovengenoemde verplichting c.q. verbod op het aangaan van een concurrentiebeding geldt ook voor een relatiebeding.
• Het opnemen van een proeftijdbeding bij een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) van ten hoogste een half jaar (zes maanden) is niet meer toegestaan.
• In de wet zal worden opgenomen dat geen proeftijd meer mag worden opgenomen in een opvolgende overeenkomst, tenzij er bij een nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden geëist. Dit is een formalisering in de wet van hetgeen reeds in de rechtspraak is uitgemaakt.
• Als een werkgever een tijdelijk arbeidscontract sluit met een werknemer van zes maanden of langer, dient de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsook over de voorwaarden, waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.( zog. Verplichting tot aanzeggen) Niet-naleving van deze schriftelijke informatie betekent dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd wordt gelijk aan het loon voor (het niet in acht genomen gedeelte van) een maand. Uitzondering op deze verplichting is aan de orde (dus geen aanzegtermijn door middel van een schriftelijke kennisgeving) indien de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip, dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een project of voor de duur van de vervanging tijdens een ziekte). Een aanzegtermijn geldt ook niet ingeval er sprake is van een uitzendovereenkomst.
• De voorwaarden waaronder oproep overeenkomsten (denk aan nulurencontracten, min- maxcontracten) kunnen worden aangegaan, worden verder beperkt. Dit is in principe slechts mogelijk voor bepaalde tijd, voor maximaal zes maanden; daarna moet in feite uitgegaan worden van een parttime contract op basis van een salaris op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren. Tot heden toegestane uitzonderingen in CAO's om oproepcontracten voor langer dan zes maanden te sluiten met de gewenste flexibiliteit ter zake onder meer salarisbetaling, worden in de nieuwe wet verder aan banden gelegd.

Overgangsrecht

1. Het nieuwe recht wordt van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na de datum van 1 januari 2015.
2. Als een CAO van toepassing is dan kan het zo zijn dat oude bepalingen uit de CAO tot het einde van de looptijd van de CAO nog van toepassing (mogen) zijn.
3. De verplichting om een werknemer met een bepaalde tijdcontract ten minste een maand van tevoren schriftelijk te informeren omtrent al dan niet voortzetting, is ook reeds aan de orde voor reeds bestaande bepaalde tijd contracten die eindigen na 1-1-2015! Inventarisatie nu en eventuele actie is dus geboden!

Vragen hoe verder?
Vragen hierover?
Ik help u graag verder.

Jop de Groen