Nieuwbrief arbeidsrecht juni 2015 - Jpjconsult bedrijfsjuridische diensten

De 2e tranche van de wetgeving uit hoofde van de Wet Werk en Zekerheid gaat per 1 juli 2015 in.

In onze eerste nieuwsbrief Arbeidsrecht juni 2014 hebben wij u op de hoogte gesteld van de 1e tranche wijzigingen, die in zijn gegaan met ingang van 1 januari 2015. Deze wijzigingen hebben te maken met bijzondere regelgeving over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het gaat daarbij om beperkingen ten aanzien van het opnemen van een concurrentiebeding, een proeftijdbeding. Tevens is de wettelijke verplichting tot schriftelijke informatie omtrent al dan niet voortzetten van een bepaalde tijdcontract. Tenslotte zijn er een aantal regels gesteld aan onbeperkte voortzetting van nul urencontracten.

Met ingang van 1 juli 2015 moet u rekening houden met de volgende nieuwe wetgeving op het gebied van arbeidsrecht.

1.Keten van contracten voor bepaalde tijd; automatisch eind of toch onbepaalde tijd?

• Onveranderd blijft dat drie (3) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan, maar de totale periode wordt verkort naar 24 maanden (in plaats van 36 maanden).
• Na 24 maanden ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd!
• Tot heden kon een werkgever de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd onderbreken door drie maanden contractloos te laten zijn. Met ingang van 1 juli 2015 is deze periode verlengd tot zes maanden! (onderbreking van 3 naar 6 maanden!)
• NB: als een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand komt na 1 juli 2015, is de nieuwe ketenregeling van toepassing, dat wil zeggen tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die zijn aangegaan voor 1 juli 2015 maken dan deel uit van de nieuwe ketenregeling. als ze elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van drie maanden of minder.
• Als een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten vóór 1 juli 2015 en deze afloopt na 1 juli 2015, ontstaat niet automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook al is de totale looptijd van die overeenkomst langer dan 24 maanden, maar korter dan 36 maanden totaal.
• LET OP: Afwijkende regelingen over de ketenregeling en het overgangsrecht kunnen zijn opgenomen in een cao!
• De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing op werknemers jonger dan 18 jaar met een arbeidsovereenkomst voor de duur van maximaal 12 uur per week.

2.Ontslagroute met ingang van 1 juli 2015; Rechter of UWV? Vaststellingsovereenkomst!

• Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever niet meer kiezen welke ontslagroute hij wenst, te weten via de kantonrechter dan wel via het UWV WERKbedrijf.
• Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid dienen verplicht te worden aangevraagd via een toestemmingsprocedure bij het UWV WERKbedrijf. Alle overige voorgenomen ontslagen (in het bijzonder wegens disfunctioneren en andere in de persoon van de medewerker gelegen redenen), dienen exclusief te worden voorgelegd aan de kantonrechter.
• Uiteraard kan regeling van een ontslag in overleg met de medewerker onverkort bij voorkeur worden gerealiseerd door middel van het aangaan van een zogenaamde Vaststellingsovereenkomst. Echter: de werknemer die een Vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, krijgt een wettelijk recht om binnen twee weken na ondertekening van de Vaststellingsovereenkomst zich te bedenken en zijn aanvankelijk akkoord door middel van de Vaststellingsovereenkomst in te trekken. Hij hoeft dit besluit dus niet te motiveren. (bedenktermijn van 2 weken) Als een werknemer zijn akkoord op de Vaststellingsovereenkomst intrekt binnen 2 weken, is de werkgever dus gehouden alsnog via de kantonrechter of UWV WERKbedrijf het dienstverband op een andere wijze te beëindigen!

3.Wijzigingen in ontslagprocedure bij de rechter

• De nieuwe wetgeving met ingang van 1 juli 2015 betekent een wijziging in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De kantonrechter kan een ontbindingsverzoek namelijk wegens disfunctioneren slechts toewijzen, indien het verzoek pas in nieuw geformuleerde wettelijke gronden en aantoonbaar is dat de werkgever werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren, in het bijzonder ook door het aantoonbaar aanbieden van scholing.
• Het gevolg van een en ander is dat de kantonrechter veel meer dan tot heden vastzit aan een wettelijk kader, waarvan rechter niet kan afwijken. Het staat de rechter dus niet meer vrij simpel te constateren dat partijen niet meer met elkaar door een deur kunnen en dat de werkgever daarvoor al dan niet ( meer) vergoeding moet betalen. Zoals de wettelijke procedure vanaf 1 juli 2015 is geformuleerd, zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten afwijzen indien onvoldoende is aangetoond dat sprake is van een van de wettelijke ontslaggronden of herplaatsing niet mogelijk is en/of onvoldoende aangetoond is, dat scholing is aangeboden om verbetering te realiseren.
• Gevolg daarvan is dat werkgevers vanaf 1 juli 2015 veel beter dan voorheen een adequaat ontslagdossier moeten hebben, alvorens ze met succes een ontbindingsprocedure kunnen starten. Wel blijft de weg open van de Vaststellingsovereenkomst, maar de druk op een hogere ontslagvergoeding bij een onvolledig ontslagdossier zal de totstandkoming van zo een regeling waarschijnlijk hoger worden!
• Een andere relevante wijziging is dat de werknemer (of werkgever) hoger beroep kan instellen en zelfs cassatie. Dat was tot heden in ontbindingsprocedures over arbeidszaken bij de kantonrechter niet mogelijk. (P.S.: ook is hoger beroep en beroep in cassatie mogelijk tegen beslissingen van UWV-WERKbedrijf).

4.Transitievergoeding

• De transitievergoeding komt in de plaats van de tot heden bestaande zogenaamde kantonrechtersformule.
• De transitievergoeding ligt in beginsel op een lager niveau dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.
• Wel dient bedacht te worden dat een transitievergoeding in beginsel altijd verschuldigd is bij beëindiging van een dienstverband, om welke reden dan ook, mits het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. Ook derhalve een transitievergoeding bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een keten, die langer is geweest dan 24 maanden!
• Om die reden wordt voor de praktijk ook wel geadviseerd om een keten van drie contracten voor bepaalde tijd op te bouwen op basis van maanden: 7-8-8. ( zie ook sub 1 hierboven met max van 24 maanden)
• De transitievergoeding wordt berekend op basis van 1/6 bruto maandsalarissen per 6 maanden diensttijd (voor de eerste 10 jaar) en 1/2 bruto maandsalarissen per dienstjaar voor de periode dat de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000,- of 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,- bruto.
• De berekening van de transitievergoeding is niet altijd simpel omdat in het bruto maandsalaris bepaalde extra posten voor extra emolumenten moeten worden meegerekend en bepaalde kosten voor werk-naar-werk-bemiddeling en/of opleidingskosten kunnen worden in mindering gebracht op de verschuldigde transitievergoeding (laat een transitievergoeding derhalve berekenen door uw adviseur, accountant/jurist). Ook zijn er voor bepaalde categorieën werknemers overgangsregelingen en bijzondere regelingen voor ondernemingen die minder dan 25 werknemers in dienst hebben.
• Bij cao kan worden afgeweken van de wettelijke transitievergoedingsregeling.
• Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding, indien werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, de werknemer jonger is dan 18 jaar en 12 uren of minder per week werkt, dan wel aan de werknemer het beëindigen van de arbeidsovereenkomst aantoonbaar verweten kan worden.
• Een werkgever is een transitievergoeding verschuldigd, wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt na 1 juli 2015 en die arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Het maakt niet uit of het gaat om een doorlopende arbeidsovereenkomst of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die in totaal meer dan 24 maanden hebben geduurd. Let op: eventuele tussenpozen tussen de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tellen niet mee voor de berekening van de termijn van ten minste 24 maanden.

5.Werkloosheidswet

• Ook op het punt van de Werkloosheidswet zijn er wijzigingen met ingang van 1 juli 2015. Wie langer dan zes maanden WW-uitkering ontvangt, zal al het beschikbare werk als passend moeten accepteren.
• Met ingang van 1 januari 2016 zal er sprake zijn van een stapsgewijze afbouw van de WW van (thans) 38 maanden naar 24 maanden.
• Afwijkingen bij cao op uitkering en duur van de WW-uitkering is in beginsel toegestaan.

(JdG//JPJConsult bedrijfsjuridische Diensten Baarn//juni 2015)